- 世界三大法则：自然法则、族群法则、普遍法则
- 不能交流，是因为我们在不同的法则里和对方交流
- 找到并利用自己的战略势能
- 华为重研发，因为研发让华为有较高的势能
- 当我们讨论能量时，我们在讨论什么
- 从拳头到子弹，是能量的差距
- 战争的本质，是对能量的控制
- 谁能善用一场战争中他所看到的并且不属于自己的所有能量，谁就能赢得这场战争
- 借助外在势能，企业才更有可能成功
- 本质上来说，销售团队是一个把化学能转化为动能的团队
- 力量大的高级销售，就像巨人能把石头推得更远，因为巨人吃得多，能量转化得也多
- 真正优秀的企业，则要懂得借助更大的、本不属于自己的能量
- 商业模式创造的是势能，科技也是势能
- 本质上来说，销售团队是一个把化学能转化为动能的团队
- 产品价格到底应该由什么决定
- “产品很好，就是有点贵”，回答“我们定位中高端，要卖给中产阶级”
- “中产阶段得罪谁了，为什么要把贵的东西卖给我们？”
- 产品价格是消费者能感知到的价值决定的
- 功能价值
- “价格”不准确，更准确的是性价比
- 最基本的方法是通过规模效应降低成本
- 比到最后就会演变成价格战
- 利用技术优势降低成本，比效率
- 只有少数公司能做成
- 大多数公司都不应该在同一个产品上比价格，而是要给消费者提供更稀缺的价值 —— 体验价值
- 体验价值
- “德国制造”的例子
- 从产品视角切换为用户视角
- 个性化价值
- 个性化产品，是能让用户感知到最稀缺价值感的产品
- “产品很好，就是有点贵”，回答“我们定位中高端，要卖给中产阶级”
- 利润，来自没有竞争
- 社会工资与趋势红利
- 价格战到最后，是社会发辛苦费
- 创新利润
- “名创优品”的效率创新
- 社会工资与趋势红利
- 没有KPI，也能管好公司
- 优秀的人不用管理，他们会自我驱动
- 没有项目奖金，用晋升激励
- 有KPI就会有漏洞，由合伙人打分
- 没有KPI员工就不知道如何“向上管理”，如何“优化”考核结果
- 匿名对员工做调查，如果对合伙人不满，这是管理者的大罪
- 调查属实，会给员工安排晋升计划或心理辅导
- 如果都无法弥补，这个合伙人会被开除
- 利润合伙人平分
- 没有项目奖金，用晋升激励
- 我们只招成年人
- 小孩子才发脾气，成年何妨做的不是抱怨，而是自己动手解决问题。成年人就是那些清楚地知道自己要什么，并且愿意为之付出努力的人。他们有很强的自驱力，渴望和优秀的 人一起做有挑战的事，并且清楚自己和公司是平等的契约关系
- 奈飞
- 没有绩效考核
- 付市场上最高的固定工资，鼓励员工接受其他公司的面试，了解自己的“市价”
- 取消了考勤和休假制度
- 不胜任，给一个慷慨的离职包
- 没有后顾之忧的人，才能发挥最大的创造性
- 靠体力工作的人，可以基础工资加奖金，但对需要发挥创造性的员工，这么做是不对的
- 来自热爱、内在的自驱力和创造性
- 应该让他有更明确的愿景
- 有了KPI和提成，员工就有了私心，“我的指标不是这个，我为什么要配合你”，使组织内部的协作变得非常困难
- KPI和提成制度，也会明显压抑员工的创造力
- 能创造10倍的增长，但KPI设定的是20%，员工的目光就会变得非常短浅
- 固定的高工资，不给奖金，让他忘掉钱的存在
- 一心投入工作，激发善意
- 你要相信人性的善，人不是靠激励做事的，人自身就有成长的动力。
- 一个人觉得安全了，不用为钱发愁了，他反而会去做一些真正有价值的事情
- 脑子里天天想着钱的人，是干不出漂亮事的
- 靠体力工作的人，可以基础工资加奖金，但对需要发挥创造性的员工，这么做是不对的
- 优秀的人不用管理，他们会自我驱动
- 让优秀员工成为事业合伙人
- 对优秀人才来说，跳槽比升职成长快，尤其是在大变革时代
- 雇用关系的本质，是某种形式的合伙关系，有三种形态：利益共同体、事业共同体、命运共同体
- 利益共同体与事业共同体
- 利益共同体，是一切合伙的基础
- 短期利益和长期利益必须进行取舍；风险大小和收益多少之间，必须达到平衡
- 这项投资，叫作事业。这种合伙关系，叫事业共同体
- 区别在于“愿望”、“风险“、”利益“三者之间的排序
- 发自内心地向往你描绘的愿景，成为风险偏好者，牺牲短期利益，这是事业共同体
- 选择短期利益，规避中长期个人风险，想方设法主具名觉得他甚至比你更相信愿望，同时默默计算获取外部一切职位的机会成本，这是利益共同体
- 员工与企业之间的相互期待
- 员工和企业对利益共同体和事业共同体之间的认知分歧，出自一处“错配”
- 第一象限，叫作“创业困境”
- 第三象限，“转型困境”
- 传统企业家的想法，赚到了钱给你分一些，没赚到，我可以不怨你，但你也别怨我
- 变革的时代，既得利益还没有完全消失，优秀的员工已经看不到好公司的未来
- 用“忠诚度”、“企业文化”留员工，越优秀的员工越不买账，他们要的是“事业”
- 时代的接生婆
- 一、三象限，是大变革时代孕育伟大企业必须经历的阵痛，”替时代生孩子“
- 只有真的找到“未来”，优秀的人才会为这家企业把自己的优先级重新调整为“愿望、风险、利益”，进入第二象限“
- 领导力，是时代的接生婆
- 找不到领导力，不少企业从此退回到第四象限
- “不要和我谈理想，我的理想就是不工作”
- 接受这种状态，用最合适的短期利益刺激员工。接受由此带来的员工高流动率，并采取合理的管理手段，对冲这种高流动率
- 不要假装是“事业共同体”，试图招到为梦想工作的人
- 典型企业就是家政公司 —— 不要和我谈“城市让生活更美好”请给我按小时结账
- 找不到领导力，不少企业从此退回到第四象限
- 第二象限令人向往，但不一定是唯一正确的出路。第四象限恰恰是不少企业的最后归宿。
- 痛苦不在于你希望自己在哪个象限，而在于你是否有不偏不倚的自我认知
- 命运共同体
- 利益共同体的基础是，有共同的短期利益；事业共同体的基础是，有长期的共同利益；命运共同体的基础是 ，有共同不能失去的东西
- 勤劳能创富，但勤劳者能分到财富吗
- 财富的本质
- 财富 = 劳动 x 生产率 x 效用
- 对应到时代，劳动就代表人口资源，生产率就代表科技资源，效就代表商业价值
- 对于个人来说，劳动代表投入的时间，生产率代表杠杆，比如知识、工具、团队、资金等，效用代表你的劳动能创造的单位价值
- 财富 = 劳动 x 生产率 x 效用
- 劳动创造财富的两个问题
- 劳动创造财富，天花板很明显
- 劳动本身并不分配财富
- 不可替代（更稀缺）的人有分配权
- 掌握稀缺资源，就拥有财富分配权
- 对于个人，要思考的问题
- 我是否拥有非常稀缺的能力，是否在公司最稀缺的部门，是否在部门最稀缺的岗位
- 我是否拥有最稀缺的资源，我现在拥有的稀缺性，未来不能继续稀缺吗
- 对于公司来说，要思考的问题
- 我是否拥有非常稀缺的能力，是否拥有最稀缺的资源，是否处于最稀缺的行业，是否在行业中处于最稀缺的节点
- 我现在拥有的稀缺性，未来还会继续稀缺吗
- 劳动创造财富，天花板很明显
- 财富的本质
- 一切的分钱方式，无外乎优先和劣后
- 一切的分配方式，都是固定、剩余、分成的组合
- 员工优先，老板劣后
- 剩余利润，也许很多，也许很少，甚至会巨亏
- 如何在一个不确定的项目中“优先劣后”
- 项目的四个阶段
- 合作中，竞争有优劣势时如何分钱
- 像很多岗位工资的配置，是的，因为管理成本也是很高的成本
- 企业之间要通过分成，创造全局性增量
- 信用，是一个人最大的资产
- 信任，是一种能力。被信任，是一种更重要的能力
- 越是能被信任的人，促成合作的交易成本越低，在商业世界里，越有成功的可能
- 有信用的人，有话事权
- 他说什么，大家都听
- 信用中介
- 信用，比黄金值钱，比性命还贵
- 黑市中间人，只用以5%的价格收偷走的画
- 在道上混，名声坏了，财路就断了
- 人的一生，是赢得信任的一生
- 是勇敢都用责任换取信任的一生
- 越是能被信任的人，促成合作的交易成本越低，在商业世界里，越有成功的可能
- 信任，是一种能力。被信任，是一种更重要的能力
- 公平、公正与公开
- 公平
- 核心不是用“哪一把”尺子，而是用“同一把”尺子
- 公正
- 是选“哪一把”尺子的问题
- 公正的本质不是“你对我错”的问题，而是“谁有权做选择”的问题
- 有权定义公正，但无权妨碍公平
- 高考，是难以监管的公正对总体公平的的妥协，然后在此基础上，谨慎地添加了 点额外的“公正”因子，来中和粗暴的公平
- 比如用省级名额分配来弥补不同地域之间的教育水平不公，用各地自己出卷来弥补不同地域之间知识结构的不公
- 公开
- 有办法做到既公平公正，就是公开
- 把丈量的过程展示给公众，让同意公正者监督公平
- 有办法做到既公平公正，就是公开
- 效率与公平
- 成品价值 = 玉石品质 x 匠人手艺
- 好玉给新手，公平牺牲了效率
- 最优化资源配置，提升总体效率，是经济学研究的目的
- “资源，总会落到用得最好的人手里”
- 牺牲了公平，使贫富差距越来越大，效率的红利，没有公平地降临了
- 成品价值 = 玉石品质 x 匠人手艺
- 再分配的智慧
- 税收，费率
- 不可忽视 “效率与公平的均衡”
- “公平与效率”之钟，正在从极致“效率优先”的那一侧，缓缓地向“公平”这一侧回摆
- 这只钟太大了，大到你很难看到。这要指针摆动
- 得太慢了，慢到你很难注意到
- “公平与效率”之钟，正在从极致“效率优先”的那一侧，缓缓地向“公平”这一侧回摆
- 公平
- 劝酒的本质，是服从性测试
- 什么是服从性测试
- 上帝要杀以撒的例子
- 服从性测试无处不在
- 无条件服从的员工更好管
- 强盗用“留个把柄”的方式，对小弟做服从性测试；甲方用“改来改去”的方式；女生用“无理取闹”的方式
- 领导故意做生活不能自理状
