- 选用育留 选
- 脑力劳动：只招优秀的人，变招为抢
- 吸引，双向选择
- 优秀人吸引优秀的人
- 好的环境
- 相信创造灵感是科技行业最不可多得的财富，拒绝996
- 守护员工的健康，舒适独立的场地帮助提高员工的效率
- 拒绝“面霸”
- 评价成分：精神，技能，素质
- 精神
- 激情：创业期不找成功团队，要找渴望成功的
- 不给员工设限，也不需要给自己设限的人
- 技能
- 基础能力
- 有逻辑能力、沟通总结能力（问为什么）、思维全面性边界考虑充分
- 进阶答案，衍生问题的解决，是否有自己思考的能力
- 脑力工作者，解决问题能力
- 普遍问题
- 技能: 工具使用(写工具), 表面学习, 笨办法, 不会读文档, 只会知识迁移
- 设计: 不知经典设计, 不知设计哲学, 不知目的, 无法反应需求, 没有品位, 读不懂设计
- 知识更新: 学不动, 基础差(用二手资料), 无认知体系(认为都是新东西), 重复学习无用知识
- 沟通: 不专业(不用专业名词), 不主动, 不沟通对方, 不抓重点, 思路不连贯, 阅历不足(不会写文档), 不问为什么
- 行动特质：感性、理性、惯性
- 优缺点，找潜质：并非此长彼短，而是两个维度，有一定抑制作用
- 创造力，纪律
- 勤奋，聪明
- 稳定，峰值
- 深度，速度
- 细节，大局
- 发展：找到下限上限
- 试用期观察
- 需求池，新人做nice to have
- 砸需求看弹性
- Leader带一周给评价，重点看完成工作的能力和沟通能力
- 项目需要
- 育：核心
- 本质
- 指标：能培养出几个同级别管理者
- 指导
- 可复制的领导力 情境管理
- 培训的作用小，激发自觉
- 蘑菇定律
- 务实
- 给足够的关怀、温暖、鼓励，但要培养他们从简单、务实的事情做起
- 养分
- 需求磨砺核心业务资产
- 配置
- 领导力与赋能
- 层次
- 1.0 家长式
- 2.0 参与/服务式
- 3.0 价值型领导
- 4.0 生态型领导
- 赋能维度
- 信任
- 发挥特长
- 关爱尊重
- 打造利益共同体
- 长期视角发展员工
- 用
- 知人善用
- 合适的人在合适的位置
- 因人不同，因时不同，因地不同
- 激发善意
- 让老板脸上有光
- 老板也会让你很有面子，这就是层级制度中的交换
- 老板是你世界里最重要的人，尽最大努力工作，毫无保留地传递信息
- 个人责任
- 解决问题
- 计划
- 思考框架：目标，现状，实现路径
- 意义（目标导向），通常是解决问题
- 把握纲领不变
- 稳定隔离：先核心再扩展
- 知原理
- 选择
- 拆分，安排步骤
- 边界分割正交
- 任务列表: 难度、优先级、排期、地平线目标、现状、wishlist
- 拆分到最细节：分配到人、工作量、联调提测时间
- 出问题时，写相关知识分享文档
- 管事
- 实行
- 原型
- 风险点
- 只输出产品，电梯演讲(简单, 清晰, 轻松, 主线, 一套)
- 输入时保持输出
- 把控变化，提供适应方案
- 内部有 > 外部有 > 半成品 > 自实现
- 解耦低速设备
- 有update全员参与，或更新文档
- 灰度替换
- 总结：向流程和工具找问题
- 职责边界：找到善于解决问题的人，做好善于定义问题的人
- 提供
- 问题：工程是为了解决问题
- 思考：创造性工作需要思考
- 体系
- 领域的体系，领域体系形成的原因
- 为了高效思考和学习，有体系的做事
- 参考
- 不提供
- 代码问题
- 问题原因
- 解决方法
- 代码Review，集体评审
- 持续集成(*lint, CI/CD): 早合并、自动构建、测试
- 问题管理
- 需求池
- 文档知识库(Confluence, Notion)
- 问题追踪（Jira)
- 迭代(周冲刺, Hackson)
- 产出评估角度
- KPI、OKR
- 口碑、解决问题。
- 效率第一: 加班是能力问题
- 犯错问题: 总会犯错，多做多错
- 成果评价
- 靠良心、看口碑
- 产出的量化判断：时间和代码量评价不了程序员的工作
- 合作
- 沟通
- 及早沟通
- 知道进程：不要用蘑菇种植法
- 让信息流动起来
- 让下属知道项目的进程
- 知道在稳步前进
- 感觉到做的事对客户或团队是有价值的
- 让上司知道自己的进程
- 在线文档 > 邮件 > IM > 口头/电话
- 响应时间
- 谈判：苏格拉底法
- 文档
- 周报
- 文档简单有计划，为节省向别人解释的时间
- 建设性意见(提选择题)
- 只交“产品”: 背景清晰, 扼要, 完整, 引入独有经验
- 合作理念
- 团队
- 前提
- 简单，分离
- 小而精英的团队才能解决问题
- 有目标，成员之间能力认可，成员之间感性认可
- 事与团队
- 事造就精英团队还是精英团队做成事，好的团队不一定有好的结果
- 康威定律
- 因人的特质分配事，如稳定、峰值、沟通
- 为了简单，效率
- 开发和运维分离
- 业务和基础架构分离
- 无状态和有状态分离
- 留：激励
- 本质
- 舒心的环境，把人才不愿做的事解决
- 被尊重被认可，有成就感
- 检验标准：低成本，效率又高
- 原则
- 制度
- 活力曲线7-2-1
- 双因素理论
- 人不会因为得到保健因素而满意，只会因为得不到而不满
- 相反，没有激励因素没关系，但如果有了，会备受激励
- 一点联络感情的活动，会大有裨益
- 尊重队友，如他工作到午夜，如果知道经理也在工作会感到很欣慰
- 人性化地了解队友：是不是结婚了，有孩子，哪些爱好
- 关注
- 掌握火候
- 主动管理离职
- 前瞻性保留：被动性人才保留机会不大
- 离职原因
- 收益：分配利益和荣耀