- 员工流失率
- 末位淘汰制，“活力曲线”，7-2-1
- 中国法律规定，企业不能以末位淘汰为由解雇员工，一些公司会用PIP（绩效改进计划）实行
- 操作上非常困难，感情上极其痛苦
- 怎么做
- 区分好坏
- 优秀员工流失，叫坏流失率，末位员工流失，叫好流失率
- 避免惊讶
- 果断解雇
- 职业生涯
- 留住优秀员工，没钱是不行的，光靠钱也是不行的，还需要职业生涯
- 错配
- 报考大学填一生的专业
- 毕业必须根据自己的专业，选不了解的职业
- 应对
- 一部分人把工作划拨出去，认为工作之外的生活才是生命的全部意义
- 另一些不接受这种错配。公司内部要能给他的梦想配对
- 建议
- 不要设立“户口制度”
- 提供多选“职业生涯”，转岗
- 设计严格的“流动制度”，要注意维持公司的稳定性
- 酒与污水定律
- 识别污水
- 你和他谈销售目标，他和你谈国家不行、经济不行、行业不行、客户不行、团队不行。
- 你和他谈奖金制度，他和你谈这是套路、那是套路，全是企业坑蒙拐骗员工的套路。
- 三种污水
- 负能量的人
- 抱怨：不停地说这个不好、那个不好。抱怨是团队中最易传播、最具杀伤力的负能量。
- 消极：“公司大概没前途了吧”，“这样下去怕是工资也发不出了吧“。消极，是最容易动摇军心的负能量。
- 冷淡：故意不配合别人的工作，疏远同事，制造部门障碍。导致部门协作困难
- 多疑：“xx其实是xx的侄女”，“他今天开会时这么说，一定是想故意整我”
- 双面的人
- 对上级阿谀奉承，对下级声色俱厉
- 心理学解释：他们内心深知自己的能力配不上职位，努力配不上梦想，所以有种深深的危机感。为了维持这种“得之不易”的状态，他们辜制造公司 信息不对称，并从中牟利。
- 玩世不恭的人
- 离职面试
- 阻止优秀的人才离开，最好的方法是不要让他开口。
- 离职面试
- 留不住人，就留住心
- 真诚地站在他的角度着想，看看能为他的前程提供什么帮助
- 目的是把老板员工的关系，从上下级变为朋友
- 人之将走，其言也真
- 善于提问，乐于倾听
- 很多人离职是因为对直属经理不满
- 不问”你对你的直属经理不满吗“，而问”如果你是直属经理，会有些什么不一样的做法”
- 不问“你觉得我们是家好公司吗”，而问“你能推荐几个朋友加入我们公司吗”
- 不问“你觉得xx怎么样”，而问“你觉得公司里谁可以勉强接替你的职位”，“xx合适吗”
- 问”你之前负责的那个项目，怎么做下去最好“
- 前员工俱乐部
- 阿里巴巴前员工大会
- 为每一个阿里员工保留工号
- 不相信你会破坏阿里的生态系统
- 福利
- 各种聚会活动
- 员工推荐奖金，开给员工比猎头费便宜很多
- 自家产品试用